“AI 시대, 당신의 조직은 절반만 뛰고 있지 않습니까?”

 

남성에게는 조직 생존을 위한 해법을,

여성에게는 성장 전략을 일깨우는 리더십 레슨

기업 CEO와 임원, 리더들이 꼭 읽어야 할 경영 전략서

 

이 책은 여성의 사회생활을 개인의 적응이나 생존 문제로만 바라보지 않고, 여성 인재를 제대로 활용하지 못하는 조직의 구조적 한계와 시스템 문제 등으로 확장해 고민해볼 수 있도록 하는 리더십 경영 전략서다. LG그룹 최초의 여성 임원이자 한국 최초의 여성 CEO였으며 현재는 기업의 리더십 코칭 전문가로 활동하고 있는 윤여순 저자는 한국의 여성들이 세계 최고 수준의 교육을 받았음에도 조직의 상층부로 갈수록 급격히 사라지는 현실을 지적하며, 이것이 단순한 성평등의 문제가 아니라 기업과 국가의 경쟁력 손실이 될 수 있다고 말한다.

 

AI 시대, 저출생, ESG 등 수많은 변화 가운데 장기적인 관점에서 여성 인재들과 함께 상생하는 조직을 고민하고 있을 기업의 리더들에게 여성을 보호하거나 배려해야 할 대상으로 보지 말고 성별과 관계없이 능력 있는 인재로 바라보고, 조직 차원에서 도전과 실패의 기회를 동등하게 제공할 것을 주문한다. 동시에 여성들에게는 주어진 일을 잘하는 실무자에만 머물지 말고, 전략적 사고, 조직적 관점, 커뮤니케이션, 네트워크, 정치적 감각, 코칭 리더십과 연대를 갖춰 영향력 있는 리더로 성장할 것을 제안한다.

 

지금 이 순간이야말로 조직이 가진 자원의 절반을 다시금 돌아봐야 하는 시간이다. 인구의 절반, 인재의 절반인 여성을 리더로 육성할 수 있는 조직, 궁극적으로 남성과 여성이 서로의 강점을 활용해 더욱 발전하는 조직을 만들어가는 것이야말로 글로벌 경쟁력에서 살아남을 수 있는 생존 전략이자 해법이 될 것이다.

[목 차]

추천의 글

추천사

프롤로그 50년 만에 깨달은 그 선생님의 위대함

 

서문 우리에게 여성 인재가 필요한 이유

 

1장. 시대가 던지는 새로운 질문

지금, 왜 여성인가

인재의 절반을 놓칠 것인가

여성에 대한 관점을 바꾸면 새로운 가능성이 열린다

한국 기업은 여성을 쓸 준비가 되어 있는가

 

2장 현장에 만연한 편견들

현장에서는 무슨 일이 벌어지고 있는가

편견 1: 여성은 감정적이다?

편견 2: 여성은 리더십이 부족하다?

편견 3: 여성은 야망이 없다?

 

3장 여성 인재를 키우기 위한 리더의 병법

여성을 ‘성별’이 아닌 ‘인재’로 보라

인재의 절반을 활용하는 리더는 무엇이 다른가

여성을 리더로 성장시켜라

여성 리더는 어떻게 만들어지는가

여성의 강점을 조직의 경쟁력으로 만들어라

여성의 강점은 어떤 무기가 되는가

여성 인재를 끌어당기는 조직 문화를 만들어라

여성이 떠나지 않는 조직은 무엇이 다른가

 

4장 여성이 리더로 성장하는 비법

존재감을 갖고 스스로 주인이 되어라

일을 전략적으로 성과가 보이게 하라

조직 관점의 관계를 설계하라

정치적 감각을 키워라

사람 중심 리더십을 장착하라

롤모델을 찾고, 롤모델이 되고, 연대하라

 

5장 함께 이기고 살아남는 조직

다양성이 경쟁력이다

제도를 넘어 문화로

남성과 여성이 함께 만드는 미래

다음 세대를 위한 유산

 

에필로그 함께 성장하며, 함께 나아가자

[본 문]

AI 시대로의 급격하고 거대한 변화는 자연스럽게 다양성의 시대적 요구와 맞물려 있다. 예측 불가능성 앞에서 흔들리지 않는 균형 감각, 낯선 문제 앞에서 다른 각도로 접근하는 유연함, 서로 다른 경험을 가진 사람들이 부딪히며 만들어내는 뜻밖의 답. 기계가 표준화된 답을 점점 더 빠르게 내놓을수록, 조직에 남는 진짜 경쟁력은 역설적으로 ‘다르게 보는 눈’이다. 같은 자료를 보고도 다른 위험을 감지하고, 같은 고객을 두고도 다른 요구를 읽어내는 감각은 서로 다른 시선이 부딪힐 때 비로소 만들어진다. 이 시대가 요구하는 능력들은 공교롭게도, 그동안 조직의 의사 결정 테이블에서 충분히 목소리를 내지 못했던 여성들이 오랫동안 쌓아온 역량과 정확히 맞닿아 있다. 지금까지 조직의 결정 테이블에 충분히 서지 못했던 여성의 시선이 더해져야 하는 이유가 바로 여기에 있다.
ㅡ p. 31~32

 

채용 면접장에서 여성 지원자들이 더 철저하게 준비해온다는 것은 이미 여러 리더가 느꼈을 공통된 경험이다. 그럼에도 조직은 여전히 여성을 ‘성별’이라는 필터로 먼저 바라본다. 가능성이 검증되기도 전에 걸러진다. 이제는 관점을 바꿔서 ‘여성을 얼마나 채용해야 하는가?’가 아닌 ‘우리 조직은 최고의 인재를 성별과 무관하게 확보하고 있는가?’를, ‘왜 여성 관리자가 적은가?’가 아닌 ‘우리 조직의 어떤 시스템이 인재의 절반을 배제하고 있는가?’를 질문해야 한다. 이것이 변화의 시작이다.
ㅡ p. 88

 

여성을 인재로 보라는 말은 특별 대우를 의미하지 않는다. 오히려 가장 기본적인 원칙으로 돌아가라는 요구다. 능력 있는 사람에게 기회를 주고, 결과로 평가하며, 실패할 권리까지 동등하게 허용하는 것. 그 단순한 원칙이 작동할 때 조직은 비로소 절반의 인재 풀을 온전히 활용하기 시작한다. 그리고 그때서야 조직은 말이 아니라 구조로 공정을 증명하게 된다. 여성 인재는 이미 높은 준비도와 역량을 갖고 있으며, 기회만 주어진다면 조직의 핵심 리더로 성장할 충분한 잠재력을 가지고 있다. 조직이 해야 할 일은 주어지지 않은 기회 속에서 여성의 역량을 평가하는 것이 아니라 그 역량이 발현될 수 있는 구조를 설계하는 것이다.
ㅡ p. 123~124

 

아무리 뛰어난 리더 한 명이 여성을 인재로 보고 키우려 해도, 조직 전체를 감싸는 문화의 공기가 탁하다면 인재는 결국 떠난다. 여성 인재를 끌어당기는 문화는 거창한 정책이나 복지 제도가 아니다. 일한 사람이 인정받고, 정보가 투명하게 흐르며, 성별이 아니라 기여로 평가받는 구조. 그러한 공기를 만드는 것이 리더의 일이다. ‘당신의 조직은 여성들이 자신의 커리어를 걸고 승부를 보기에 충분히 매력적인가?’ ‘당신이 만드는 문화의 공기가 여성 인재들의 폐부에 활력을 불어넣고 있는가?’ 이 질문에 당당히 답할 수 있을 때 비로소 인류 지혜의 나머지 절반을 소유한, 진정으로 승리하는 조직이 될 것이다.
ㅡ p. 202

 

예전의 여성 인재들은 조직의 룰과 관습에 순응하며 적응하려고 애써왔다. 그러나 지금의 여성 인재는 그렇게 일하지 않는다. 이제 그들은 회사에게 묻는다. ‘내가 여기에서 성장할 수 있는가? 이 조직은 나를 여성이 아닌 인재로 대하는가?’ 이는 오늘날 MZ 세대 여성 인재들이 조직을 바라보는 기준을 명확하게 말해준다. 여성들은 이제 회사에 남기 위해 희생하지 않는다. 그들은 회사가 나를 위해 어떻게 움직이는지 보고 떠나거나 남는다. 이 변화는 조직에게 강력한 메시지를 던진다. “여성 인재를 잃는 것은 우수한 인재 풀의 절반을 잃는 일입니다.”
ㅡ p. 230

 

“제가 존경할 만한 여성 리더를 찾기 어려워요.” 이런 하소연을 자주 듣는다. 여성 리더가 절대적으로 적은 현실에서 완벽한 롤모델을 찾기는 쉽지 않다. 하지만 롤모델은 한 명일 필요가 없다. 다양한 사람에게서 다양한 것을 배울 수 있다. 전략적 사고는 A에게서, 커뮤니케이션 스킬은 B에게서, 워라밸 관리는 C에게서, 위기 대응은 D에게서 배우면 된다. 여성 리더여서 롤모델을 반드시 여성으로 찾을 필요는 없다. 남성뿐인 임원 회의에서 유일한 여성 임원인 자신이 어떻게 받아들여지는지 훨씬 더 솔직하고 객관적인 피드백을 남성 롤모델로부터 들을 수도 있다. 중요한 것은 ‘누구에게서 무엇을 배울 것인가’를 의도적으로 선택하는 것이다.
ㅡ p. 296

 

남성 리더들에게 말하고 싶다. 당신의 딸이 사회에 나갔을 때 어떤 대우를 받기를 원하는가? 그 대우를 지금 당신의 여성 구성원에게 하고 있는가? ‘내 딸들이 앞으로 가야 할 길이라고 생각해’ 유능한 여성 팀원을 지켜줬던 팀장처럼 모든 남성 리더가 그런 마음으로 여성 인재를 대한다면, 세상은 훨씬 빨리 바뀔 것이다.

여성 리더들에게도 말하고 싶다. 우리가 겪는 어려움을 다음 세대도 똑같이 겪게 하지 말자. 우리가 뚫은 문을 활짝 열어두자. 뒤따라오는 후배들에게 손을 내밀자. ‘나는 혼자 해냈으니 너도 혼자 해봐’가 아니라 ‘나는 이렇게 했고, 이런 함정이 있었어. 너는 더 쉽게 갈 수 있도록 도울게’라고 말하자. 그것이 연대이고, 그것이 유산이다.
ㅡ p. 311~312

최재천 (이화여대 에코과학부 명예교수 · 생명다양성재단 이사장)

이 책은 당장이라도 문화, 산업, 정치 등 우리 사회 모든 분야에서 대한민국을 위기에서 구하고 당당한 선도국가로 이끌어줄 여성 리더들을 발굴하고 응원할 수 있는 ‘여성 인재 용인술’들을 구체적으로 제시한다. 21세기의 4분의 1을 넘어선 지금, 구매력으로 볼 때 완연한 ‘쉬코노미 시대’의 한복판에서 여성을 이해하는 기업이 성공할 것은 불을 보듯 뻔한 현실이다. ‘양성평등 시대’를 넘어 ‘양성협력 시대’를 열어야 한다. 장차 리더가 될 이 땅의 많은 여성들은 물론, 기꺼이 그들과 함께 일할 준비가 되어 있는 모든 남성들에게 이 책을 권한다.

 

박상규 (SK SUPEX추구협의회 인재육성위원장)

고객과 시장, 인구 구조와 세대, 기술과 경쟁의 지형이 모두 바뀌고 있는 지금, 과연 우리가 오랫동안 유지해온 인재와 리더십의 정의는 여전히 유효한 것일까? 여성 리더는 여성들만의 노력으로 길러지는 것일까? 오늘날 요구되는 리더십에는 “공감, 맥락의 이해, 협력, 소통” 같은 키워드가 등장한다. 대체로 여성의 강점이 되는 특성들이지만, 조직에서 여성이 충분히 역량을 발휘하고 리더로 성장하기 위해서는 분명 의도적인 노력도 필요하다. 세상의 절반, 인재의 절반은 여성이다. 그 절반을 놓친 조직은 온전한 경쟁력을 갖출 수는 없다. 여성과 함께 조직의 다음 경쟁력을 모색하는 남성 리더들, 자신의 가능성을 리더십으로 확장하려는 여성 모두에게 이 책을 권한다.

 

윤승현 (웅진씽크빅 대표이사)

인재 전쟁의 시대에 조직의 절반을 보지 못하는 리더에게 미래는 없습니다. 이 책은 여성에게 자리를 내어주자는 이야기가 아니라, 우리가 최고의 인재를 제대로 발견하고 키우고 있는가를 묻습니다. 저 역시 여성 리더를 상사로 모시고 수많은 여성 동료들과 일하며, 좋은 리더십에 성별은 없지만 편견 때문에 좋은 리더를 놓치는 조직은 분명 존재한다는 것을 배웠습니다. 사람을 키우고 조직을 이끄는 리더라면, 이 책을 읽기 전과 후에 ‘인재를 보는 눈’이 달라질 것입니다.

 

구범준 (세바시 대표PD)

세바시는 오랫동안 성평등의 가치와 여성의 사회 진출, 그리고 여성 리더십의 문제를 중요한 콘텐츠로 다뤄왔다. 그 시간 속에서 분명히 확인한 사실이 있다. 여성 인재의 문제는 여성만의 문제가 아니다. 조직이 누구를 인재로 보고, 누구에게 기회를 주며, 어떤 리더십을 미래의 기준으로 삼을 것인가의 문제다. 이 책은 바로 그 질문을 정면으로 던진다. 여성에게 더 잘 버티라고 말하지 않는다. 대신 조직에게 묻는다. 당신은 정말 능력 있는 인재를 제대로 보고 있는가. 여성에게도 말한다. 주어진 일을 잘하는 사람을 넘어, 조직의 방향을 읽고 영향력을 만드는 리더로 성장하라고. 이 책은 여성 리더십에 관한 책이면서, 동시에 조직의 미래 경쟁력에 관한 책이다. 변화를 준비하는 리더와 조직이라면 반드시 읽어야 할 책이다.

 

고현숙 (국민대학교 경영대 교수·코칭경영원 대표코치)

우리 사회가 발전하려면 여성이 잠재력을 발휘할 수 있게 모두가 변화해야 한다는 주장은, 타당한 만큼이나 자주 듣는 주장일 수 있다. 이 책의 미덕은 주장 자체가 아니라, 저자를 비롯한 등장인물들의 생생한 내러티브에 있다. 윤여순 저자의 커리어를 보면, 그녀는 마이크를 높이 들고 소리칠 자격이 있다. 또 그가 인터뷰한 사례들은 자들에게 지혜와 영감을 나눠주기에 충분하다. 저마다의 개성과 소망을 품은 사람들이 어떻게 조직에서 성장해 갔는가, 그 성장이 조직에 어떤 결과를 안겨주는가에 관한 구체적이고 진한 스토리가 담겨 있다. 이 책은 편견 없이 서로 지지해주는 관계가 얼마나 중요한지를 절감하게 만든다. 성장하고 싶은 사람들, 타인의 성장을 돕고 싶은 리더들, 남녀 모두에게 귀한 통찰을 나눠줄 책이다.

 

김희연 (전 LG 디스플레이 CSO·AI 스토밍 대표)

한쪽 날개로 얼마나 높이, 멀리 날 수 있을까? AI가 지식과 효율을 평준화할수록, 서로 다른 관점을 연결해 새로운 가치를 만드는 힘이 경쟁력이 되는 시대다. 그러나 다양성의 한 축이 되는 여성 인재의 잠재력은 아직 충분히 발휘되지 못하고 있다. 한쪽 날개가 아무리 강해도 두 날개가 조화를 이뤄야 더 높이, 더 멀리 날 수 있다. 새로운 비상의 해답은 밖이 아니라 이미 조직 안에 있다. 저자가 다양한 조직 속으로 깊숙히 들어가 건져 올린 생생한 이야기들은 깊은 울림을 주는 동시에 우리가 나아가야 할 방향을 분명하게 제시해주고 있다. 《절반을 깨우는 시간》은 바로 지금이다.

 

김미진 (사단법인 위민인이노베이션 회장·HP 기업영업본부 전무)

기업 현장에서 몸소 체험하고 기업의 여성 임원들로 구성된 사단법인 위민인이노베이션(WIN)을 통해 수많은 여성 리더들을 만나면서, 뛰어난 여성 인재들이 능력이 아닌 편견과 기회의 불균형 속에서 어려움을 겪는 상황을 지켜봐 왔다. 이러한 상황을 해결하는 것은 여성 인재의 성장이라는 관점에서만이 아니라 조직의 성장이라는 관점에서 큰 의미를 가진다. ‘여성의 성장이 기업의 성장이다’라는 의미에서 이 책의 출간은 너무나도 반갑다. 저자 윤여순 선생님이 LG그룹 최초의 여성 임원, 최초의 여성 CEO로 걸어오신 길은 지금도 현장에서 고군분투하는 여성 인재들에게 살아 있는 이정표다. 이 책이 조직과 리더에게 방향을 제시하는 길잡이가 될 것을 믿어 의심치 않는다. 여성 인재의 성장을 통해 조직의 성장을 도모하는 모든 리더들께 추천한다.

 

안현모 (방송인·국제회의통역사)

이 책에는 경영학 이론이나 사회적 구호가 아닌 실존 인물들의 얼굴들이 담겨 있다. 남몰래 부른 배를 감추고 젖을 말린 여성부터 의도치 않은 통쾌한 복수극의 주인공까지. 그런가 하면 악담으로 그녀를 벼랑 끝으로 내몬 상사에 화가 나다가도 조용히 문을 열어준 귀인의 등장에는 마음이 따뜻해지기도 한다. 대기업 퇴임 후 경영 코치로 활동한 저자가 지난 20년간 일하는 현장에서 경청하며 수집한 수많은 인터뷰이들의 살아 있는 데이터베이스가 우리 현실 속 문제점과 희망을 동시에 비추고 있는 것이다. 여성뿐 아니라 남성 독자들도 그녀가 이끄는 갱도를 따라가 보길 바란다. 훌륭한 지적 탄광을 보유한 대한민국이 놓치고 있던 절반의 원석을 캘 수 있을 것이다.