기술이 정답을 찾는 동안, 사람의 마음을 얻어 성과를 완성하는 것. 그것이 AI 시대 리더의 진짜 일이다.

AI가 데이터를 분석하고, 최적의 보고서를 작성하며, 무결점의 코드를 생성하는 시대에 역설적으로 우리에게 요구되는 가장 강력한 역량은 무엇일까? 34년간 LG전자 현장에서 조직과 사람의 성장을 책임져 온 저자들은 단호하게 ‘인간적 연결(Human Connection)’과 ‘내재적 동기 부여’라고 말한다.

그동안의 리더십 지침은 리더의 ‘선의’와 ‘도덕적 이성’에만 호소하느라 현장에서 번번이 실패했다. “칭찬하고 경청하라”는 교과서적인 말로는 얼어붙은 조직을 바꿀 수 없다. 비즈니스 현장의 팀원들은 논리적인 로봇이 아니라, ‘매 순간 위협을 감지하고 불안을 처리하는 본능의 뇌’로 움직이기 때문이다.

이 책은 대니얼 카네만의 ‘이중과정이론’과 에드워드 데시의 ‘자기결정이론’을 기반으로, 팀원의 뇌를 ‘방어 모드’에서 ‘창의 모드’로 완전히 전환시키는 과학적 환경 설계, ‘맥심(MAXIM) 프레임워크’를 제시한다. 뜬구름 잡는 추상적 구호 대신 내일부터 당장 회의실에서 꺼내 쓰는 구체적인 일과 말의 솔루션을 담았다.

[목 차]
  

1. 성과 관리의 역설: 사람이 빠진 성과 관리

    ● 마이크로소프트, 영국 NHS, 굿하트의 법칙, 인텔, 갤럽 보고서

 

2. 다양성의 역설: 심리적 안전감이 빠진 다양성

    ● 세일즈포스, 현대자동차그룹, 테슬라, 한국의 대기업들

 

3. AI 시대의 불확실성: 같은 기술, 다른 결과

    ● IBM(왓슨), 마이크로소프트(Learn-it-all), GE(프레딕스)

 

2부 리더의 일 - 맥심

 

4. 맥심(MAXIM)의 탄생

    ● 듀폰 코리아, 엔비디아

 

5. M - 모티베이션(내재적 동기 부여)

    ● 구글(프로젝트 아리스토텔레스), 3M, 노션

 

6. A - 어질리티(민첩성과 적응력 향상)

    ● 아마존, 유니레버, 구글(G2G)

 

7. X - 엑설런스(강점 기반 탁월성 추구)

    ● 구글(프로젝트 옥시즌), 넷플릭스, 토스, 삼성전자 

 

8. I - 임팩트(고객 가치 실현)

    ● 자포스, 쇼피파이, 삼성카드

 

9. M - 미션 & 비전(사명과 비전 공유)

    ● 스트라이프, 에어비앤비, 캔바, 메타

 

3부 리더의 일 - 맥심 리더십

 

10. 표상이란

 

11. 일(Work)에서의 리더십 표상 만들기

    ● 파타고니아, 구글(잡 크래프팅)

 

12. 팀(Team) 안에서의 리더십 표상 만들기

    ● 픽사(브레인트러스트)

 

13. 사람(People)을 향한 리더십 표상 만들기

    ● 넷플릭스(키퍼테스트), 스포티파이(에코)

 

4부 리더의 말 - 맥심 커뮤니케이션

 

14. 맥심 대화 플랫폼

    ● 원온원

 

15. 맥심 대화 기술

    ● M-GROWFC   

 

16. 상황별 맥심 대화 사례

    ● 13가지 대화 상황

 

에필로그: 당신의 맥심이 시작되는 곳

주요 참고 문헌

 

[본 문]
  

“AI가 데이터를 분석하고, 보고서를 작성하며, 코드를 생성하는 시대지만, AI는 한 사람의 눈을 깊게 바라보며 따뜻한 위로를 건넬 수 없다. 지친 팀원에게 "당신의 소중한 경험이 우리 팀에는 반드시 필요합니다"라고 진심을 전할 수도 없다. 기술이 정교해질수록 인간은 소외감을 느끼기 쉽다. 그렇기에 리더는 팀원의 뇌에 '안전'과 '의미'라는 긍정적인 내부 표상을 심어주는 유일한 설계자가 되어야 한다.” (3쪽)

 

“대부분의 역량 개발 교육은 '논리적인 뇌'에만 호소했다. 생산성 향상과 몰입도 증가라는 논리를 앞세웠다. 하지만 실제 현장에서 마주하는 것은 '위협을 감지하고 감정을 처리하는 뇌'였다. 비판을 받으면 뇌는 편도체를 활성화해 방어 모드에 돌입한다. 이 상태에서는 아무리 훌륭한 피드백도 소음일 뿐이다.” (10쪽)

 

“AI는 정답을 내놓을 수는 있지만, 존재를 증명해 줄 수는 없다. 업무 효율을 폭발적으로 높여줄 순 있어도, 지친 팀원의 눈을 바라보며 "그동안 참 고생 많죠?"라고 공감해 줄 수는 없다. 기술이 정답을 찾는 동안, 사람의 마음을 얻어 성과를 완성하는 것. 그것이 바로 AI 시대에도 리더가 존재해야 하는 이유고, 필자들이 맥심(MAXIM)을 고안한 목적이기도 하다.” (11쪽)

 

“측정할 수 있는 모든 것이 중요한 것은 아니며, 정말 중요한 것들 중 상당수는 측정조차 불가능하다. 무엇보다 측정을 위해 지불하는 비용이 그로 인해 얻는 이익보다 클 수 있다는 사실을 잊지 말아야 한다.” (31쪽)

 

“'순위'라는 지표 자체가 목표가 되는 순간, 시스템은 더 이상 실제 성과를 측정하지 못하게 된다. 대신 누가 더 시스템을 영리하게 조작하고 공략하는가만을 측정하게 되는 아이러니에 빠지고 마는 것이다.” (34쪽)

 

“성과 측정 그 자체에 집착하는 조직에서는 몰입도가 떨어지고 생산성이 하락하며 결국 인재가 떠나간다. 반면 현명한 리더십으로 사람의 몰입도를 높이는 조직은 측정 가능한 성과마저 자연스럽게 뒤따라온다. 숫자로 성과를 쥐어짜려 하면 오히려 성과가 달아나고, 사람을 중심에 두면 성과가 스스로 찾아온다는 것이다.” (44쪽)

 

“자신의 지적 권위가 위협받는다고 느끼는 팀원에게 심리적 안전감을 제공하지 못한 채 AI 도입을 밀어붙이는 것은, 거부 반응이 뻔한 장기 이식 수술을 강행하는 것과 같다는 것이다. 일반적인 IT 프로젝트보다 AI 프로젝트의 실패율이 훨씬 높은 이유가 바로 여기에 있다. 결국 대부분의 AI 실패는 기술이 아닌 사람의 문제다.” (69쪽)

 

“맥심의 공식에서 가장 눈여겨볼 부분은 이 원리가 덧셈이 아닌 '곱셈'으로 이루어져 있다는 점이다. 이는 다섯 가지 요소 중 단 하나라도 '0'이 된다면 최종 성과 역시 '0'이 된다는 것을 의미한다. 반대로 모든 요소가 균형 있게 높아진다면, 성과는 산술급수적인 증가를 넘어 기하급수적으로 폭발하게 된다.” (89쪽)

 

“맥심(MAXIM)이란 AI 시대의 불확실성 속에서 기술이 아닌 '사람'을 중심에 두고, 구성원의 잠재력을 일깨워 기하급수적인 성과를 만들어내는 '곱셈형 리더십 프레임워크'이자 '개인의 역량 강화 프레임워크'다. 단순히 업무를 지시하고 통제하던 전통적 방식을 넘어, 심리적 안전감이라는 토대 위에 위의 다섯 가지 DNA를 유기적으로 연결함으로써 개인 나아가 조직의 실행력을 극대화하는 전략이다.” (92쪽)

 

“구글의 두 프로젝트(아리스토텔레스와 옥시즌)가 밝혀낸 진실은 결국 하나로 수렴한다. “동기는 돈으로 살 수 있는 것이 아니며, 사람의 내면에서 스스로 피어난다는 것이다.” 그리고 내면의 꽃이 피어나기 위해서는 ‘심리적 안전감’과 ‘코칭’이라는 아주 특별한 토양이 반드시 필요하다는 것이다.” (105쪽)

 

“외부 보상 역시 도파민 분비를 유발하지만 그 효과가 일시적인 '반짝' 작용에 그치는 반면, 내재적 동기는 도파민의 선순환 구조를 만들어 장기적인 몰입과 성장을 가능하게 한다는 것이다.” (109쪽)

 

“민첩한 조직은 단순히 속도만 빠른 조직이 아니다. 70-20-10의 생태계 안에서 ‘경험을 지능으로 바꾸는 속도’가 압도적인 조직이다. 실패를 데이터로 전환하는 프로세스와 새로운 기술을 습득하는 시스템이 성장 마인드셋과 결합할 때, 조직의 민첩성은 배가 되고 성과 역시 비약적으로 도약한다.” (126쪽)

 

“강점을 발휘할 때 뇌는 비약적으로 성장하지만, 약점 보완을 채근받을 때 뇌는 위축될 뿐이라는 것이다.” (137쪽)

 

“추상적인 명령은 전전두엽 피질의 복잡한 해석 과정을 거쳐야 하지만, 구체적인 행동 지침은 감각운동 영역에서 즉각적인 실행으로 연결이 된다. (…) 결국 리더의 역할은 추상적인 비전을 제시하는 데서 그치지 않고, 팀원의 뇌가 즉각 실행할 수 있도록 구체적인 행동으로 이를 잘 ‘번역’하는 것에 있다.” (190쪽)

 

“언어는 상대방의 뇌 속에 세계를 창조하는 가장 강력한 도구다. 특히 리더가 사용하는 말은 단순한 표현을 넘어, 팀원의 뇌 속에 어떤 미래를 설계할지 결정하는 청사진과 같다.” (235쪽)

 

“AI는 ‘무엇이 최적인가’를 제시할 수는 있지만, ‘왜 우리가 이것을 선택해야 하는가’에는 답하지 못한다. 그 근본적인 질문에 답하는 것이야말로 리더의 핵심 역할이다.” (236쪽)

 

“결국 원온원은 단순히 업무 진척을 체크하는 보고 시간이 아니다. 리더가 정립한 가능성의 언어를 팀원의 뇌에 직접 이식하고, AI는 결코 줄 수 없는 ‘인간적 연결’과 ‘존재의 의미’를 확인하는 시간이다.” (241쪽)

배재훈 ((사)한국코치협회 회장)

M·A·X·I·M 다섯 글자로 압축된 이 프레임워크는 자기결정이론을 현장 언어로 번역한 결과물이다. 코치형 리더로 진화하고 싶은 모든 분, 조직에 코칭 문화를 뿌리내리려고 하는 HR 담당자와 경영진에게 적극 권한다.

 

임영훈 (LG전자 인재육성담당 상무)

이 책은 성과 중심 조직이 놓치기 쉬운 인간의 본질과 성장의 의미를 깊이 있게 다루고 있습니다. 특히 심리적 안전감, 의미, 신뢰, 그리고 리더의 역할에 대한 통찰은 오늘날 모든 조직이 반드시 고민해야 할 주제입니다.