★코넬대 노동경제학 박사의 커리어 로드맵 명강의!

★AI 시대에도 바뀌지 않는 취업 준비부터 퇴직까지 일하는 삶의 구조 꿰뚫기

★청년, 시니어, 인사담당자까지 일과 노동 필독서!

『일은 어떻게 만들어지는가』는 취업, 이직, 연봉, 워라밸, AI 시대의 일자리까지 우리가 일하며 마주하는 현실적인 질문들을 노동시장의 구조라는 관점에서 풀어낸 책이다. 많은 사람들이 일을 개인의 노력과 능력의 문제로 이해하지만, 저자는 채용과 보상, 승진과 이동이 실제로는 기업의 전략과 시장의 규칙, 제도와 기술 변화 속에서 결정된다고 말한다. 취업은 스펙 경쟁이 아니라 ‘역할과 경험의 매칭’이며, 연봉과 이직 역시 개인의 가치가 시장 속에서 가격을 찾는 과정이라는 것이다. 이 책은 성공의 공식을 제시하기보다, 노동시장의 작동 원리를 이해하고 스스로 판단할 기준을 세우도록 돕는다. 불확실한 시대에 덜 흔들리며 자신의 경로를 선택하고 싶은 사람들에게 현실적인 통찰을 건네는 책이다.

[목 차]

추천의 글 04
프롤로그: 불안은 개인의 문제가 아니다 12
Interlude: 한 제자에게 보낸 편지 15

 

1장 어떻게 하면 취직할 수 있을까?

기업은 무엇을 보고 사람을 선택할까? 22청년은 무엇을 준비해야 할까? - 기업의 선택구조에 대응하는 전략 39취업의 현실 질문, 전략으로 다시 읽기 50

 

2장 AI 시대 ‘일자리 지도’ 변화와 나의 선택은?

AI는 일자리를 위협하는가, 기회를 만드는가? 72AI 시대, 기업채용은 어떻게 달라지는가? 90AI 시대, 취업 전략은 어떻게 달라져야 할까? 98

 

3장 직장을 옮기고 싶은데, 어떻게 해야? - 이직과 연봉협상

이직의 구조: 나 - 기업 매칭 108이직 시 연봉협상의 10가지 원칙 - 매칭의 가격을 결정하는 과정 119

 

4장 내 연봉은 무엇으로, 어떻게 정해지나?

임금은 ‘무엇을 기준으로’ 주는가? - 성과 vs 노력 138‘얼마’를 받는가? - 시장·조직·승진이 만드는 임금수준과 격차 146임금체계 - 연공급, 직무급, 연봉제 162경영성과급: 향후 더 축소 vs 확대? 181

 

5장 워라밸은 가능한가? - 장시간근로와의 제도적 단절

장시간근로는 얼마나 구조적 문제인가? 192‘주52시간’ 입법은 누구를 위한 것인가? - 노동계 vs 경영계 201왜 화이트칼라는 더 오래 일하게 되었을까? 206어떻게 근로시간을 줄일 것인가? - 장시간근로를 끊기 위한 3가지 원칙 211

 

6장 나는 앞으로 어떻게 일하게 될까? - 자율성의 확대와 성과책임의 구속

임파워먼트: 권한은 내려가고, 통제는 성과로 바뀐다 228유연근무와 신新노동: 자유는 넓어지고, 불안도 커진다 240

 

7장 나는 언제까지 일할 수 있는가? - 정년, 퇴직, 해고의 경제학

정년퇴직 256구조조정은 어떻게 결정되는가 - 임금조정과 인원감축의 경제학 268개별해고 - 보호는 어디까지, 판단은 어떻게? 278명예퇴직 - 가장 쉬운 선택, 가장 큰 대가 283한국형 ‘유연안전성’은 가능한가? 288

 

에필로그: 이제, 무엇을 선택할 것인가 292

주 295

[본 문]

이제 기업은 사람을 먼저 뽑지 않는다. ‘빈자리vacancy’가 생기면 그 자리에 가장 잘 맞는 사람을 찾는다. 이것이 오늘날 기업 채용의 기본 원리다. 이를 ‘fit the person to the job’ 전략이라고 부른다. (중략) 정기공채가 사라지고 수시채용이 일반화된 것도 같은 맥락이다. 기업은 그때그때 발생하는 업무 공백을 메우기 위해 사람을 뽑고, 신입채용 시장에도 이미 다른 기업에서 일한 경험이 있는 이른바 ‘중고신입’이 대거 유입되고 있다. 이 과정에서 채용의 주체 역시 변화했다. 과거에는 그룹이나 본사가 채용을 총괄했다면, 지금은 빈자리가 생긴 해당 부서가 직접 인재를 찾고 판단한다. 채용은 더 이상 중앙집중적 행사가 아니라, 현업 중심의 ‘문제 해결 과정’이 되었다. (23-24쪽)

 

콘베이어 벨트의 속도는 가장 느린 작업자에 맞춰질 수밖에 없다. 따라서 당시 경쟁력은 ‘가장 낮은 생산성을 얼마나 끌어올릴 수 있는가’maximize the minimum에 달려 있었다. 한 명의 ‘고문관’이 전체를 망칠 수 있었기 때문이다. 그러나 지식경제 시대에는 상황이 정반대다. 한 명의 뛰어난 인재가 수천, 수만 명을 먹여 살릴 수 있는 시대다. 이때의 더 치명적인 실수는 고문관을 뽑는 것이 아니라, ‘진짜 인재’를 알아보지 못하고 놓치는 것이다. 이는 채용뿐 아니라 M&A에서도 동일하게 적용된다. 핵심 기술을 가진 벤처를 알아보지 못하고 인수를 포기했는데, 경쟁사가 이를 인수했다면 그 결과는 기업의 성장 문제가 아니라 생존 문제가 될 수 있다. 이런 환경에서는 기업이 채용을 더 공격적으로 할 수밖에 없다. (30쪽)

 

스펙과 스토리 역시 시그널이다. 그래서 자기소개서를 잘 쓰는 것은 단순한 글쓰기 기술의 문제가 아니다. 기업이 보내는 시그널을 정확히 읽고, 그에 맞는 시그널을 되돌려 보내는 과정이다. 이는 거짓으로 자신을 포장하라는 의미가 아니다. 다만, 무엇을 강조하고 무엇을 덜 말할지를 전략적으로 선택하라는 뜻이다. 기업의 시그널과 맞지 않는 시그널을 아무리 많이 보내도, 채용 확률은 올라가지 않는다. (34쪽)

 

처음에 좋은 기업으로 취직했다고 해서 정년까지 버틸 수 있을지조차 불확실하다. 정년을 채우는 것 자체가 무의미해질 수도 있다. 내가 기업보다 더 오래 살지도 모른다. 아니, 내 직업보다 더 오래 살지도 모르는 시대다. 그래서 이제는 ‘취직’보다 ‘내공’이 더 중요해졌다. 당장 초임 연봉이 높은 회사보다, 지속적으로 내공을 쌓을 수 있는 회사가 좋은 직장이다. 회사는 잘 나가는데 나 개인은 성장하지 못한다면, 미래는 결국 우울해질 수밖에 없다. 내공은 나의 미래 취직자리이고, 내 연봉이다. 그래서 ‘주특기’의 선택과, 그 안에서 내공을 어떻게 쌓을 것인가에 초점을 맞춰야 한다. 여기서 소위 ‘뜨는 분야’에 너무 휘둘리지 않기를 바란다. 중요한 것은 ‘무엇을 하느냐보다, 그 일을 얼마나 잘하느냐’다. 지금 뜨는 분야도 머지않아 사라질 수 있다. 음식점이나 패션 산업은 특별히 뜨는 분야가 아니지만, 그 안에서 성공하는 사람은 맛있는 음식을 만들고, 멋있는 옷을 만들 수 있는 ‘확실한 실력내공’을 가진 사람이다. (41-42쪽)

 

주특기 시대에서는 이야기가 달라진다. 스펙이 많다고 해서 반드시 유리한 것은 아니다. “이것도 잘하고, 저것도 잘한다”는 주장은 오히려 “뚜렷하게 잘하는 것은 없다”는 시그널로 받아들여질 수 있다. 그래서 필요한 전략은 오버over스펙이 아니라, 온on스펙이다. ‘먹히는 스펙’의 핵심은 직무 관련성이다. 지원하는 직무자리와 직접적으로 연결되는 자격증이나 ‘일 경험’은 분명한 도움이 된다. 신입 채용에 ‘중고 신입’이 많이 몰린다는 사실 자체가 실무 경험이 매우 중요한 스펙, 혹은 스토리가 되고 있음을 보여준다. 기업들은 이제 스펙보다 스토리를 알고 싶어한다. (44쪽)

 

좋아하는 것과 잘하는 것은 반드시 일치하지 않는다. 물론 많은 경우 둘은 함께 움직인다. 좋아하면 자꾸 하게 되고, 시간을 많이 투자하니 잘하게 되고, 잘하니 인정과 칭찬이 따라오며 더 좋아지기도 한다. 그러나 좋아한다는 것이 잘한다는 것의 충분조건도, 필요조건도 아니다. 축구를 미친 듯이 좋아해도 모두 축구선수가 될 수는 없다. 반대로 노래를 아주 잘하지만, 정작 노래하는 삶을 즐기지 못하는 가수도 많다.
이 둘이 어긋날 때 쓸 수 있는 처방이 있다. “필드field는 좋아하는 것으로, 직무task는 잘하는 것으로 선택하라.” 야구를 좋아하지만 선수가 될 수 없다면, 프로야구 구단에서 일할 수 있다. 통계에 강한 사람은 데이터 분석가가 되고, 관찰력이 뛰어난 사람은 선수들의 폼을 분석하며, 공감과 협상에 강한 사람은 멘탈 관리와 연봉 협상을 맡을 수 있다. (62-63쪽)

 

“전문가가 AI를 데리고 일하면 당장은 생산성이 극대화될 수 있다. 그런데 그 전문가도 언젠가는 사라진다. 그 다음 전문가들은 어디서 나오나? 하늘에서 떨어지나? ‘소는 누가 키울 것인가’를 묻는 것이다. 초·중급의 과업이 AI로 대체되면, 내공은 언제 쌓나? (중략) 일할 기회도 주지 않으면, AI에게 질문하고 과업을 지시하고 결과를 해석·판단·결정하는 사람은 대체 어디서 나오나?” (83쪽)

 

AI 시대의 취업 준비는 기술을 더 배우는 문제가 아니라, 일하는 방식 자체를 바꾸는 문제다. AI를 두려워하거나 대신 맡길 대상이 아니라, 함께 일할 도구로 받아들일 때 비로소 내공은 쌓인다. 자주 써보고, 질문을 구조화하고, 작은 프로젝트라도 직접 실행해 본 사람만이 AI 시대에 자신의 자리를 만들어 갈 수 있다. 결국 살아남는 사람은 정답을 외운 사람이 아니라, AI와 함께 생각하고 실험한 사람이다. (106쪽)

 

모든 협상의 본질은 ‘이해관계’다. 협상은 의무가 아니다. 누가 타결을 강요하지도 않는다. 그럼에도 협상 테이블에 앉는다는 것은, “지금 갖고 있는 대안보다 더 나은 결과를 기대하고 있다”는 뜻이다. 이 기대가 사라지는 순간, 협상은 언제든 깨질 수 있다. 협상이 성립되려면 나와 상대, 양쪽 모두가 ‘예스yes’를 해야 한다. (중략) 상대의 이해관계를 무시한 협상은 애초에 성립될 수 없다.‘윈-윈win-win’은 듣기 좋은 구호가 아니라, 협상이 타결되기 위한 최소 조건이다. (119-120쪽)

 

오래전에 한 일본 기업의 자료에서 비슷한 취지의 문장을 본 적이 있다. ‘정보는 특정 상황에 대한 해석이다.’ 표현 자체가 개념적으로 꽤 정제되어 있다고 느꼈다. 이 정의를 따르면, 첫째 정보는 ‘사람’에게 체화되어 있다. 정보는 해석의 결과이기 때문에, 기계나 PC가 단순히 저장한다고 해서 정보가 되지 않는다. 문서나 데이터베이스에 담겨 있는 것은 어디까지나 자료일 뿐이며, 사람이 그것을 이해하고 의미를 부여하는 순간에만 정보가 된다. 물론 AI가 이 해석의 영역을 빠르게 잠식하고 있지만, 여전히 사람만이 수행할 수 있는 해석의 영역은 존재한다. (230쪽)

 

한 번은 제법 큰 회사의 CEO가 이런 질문을 던졌다. “사업본부장들에게 권한을 이양했는데, 성과는 왜 이렇게 다를까요?” 그의 관찰은 단순했다. 받은 권한을 다시 아래로 내려보낸 본부장은 성과를 냈고, 그 권한을 자신이 쥐고 의사결정을 독점한 본부장은 결국 실패했다. (232쪽)

 

“새로운 아이디어는 어디에서 나오는가? 답은 간단하다. 바로 다름이다. 다양한 창의력 이론이 존재하지만, 이들이 공유하는 유일한 교리는 ‘전혀 상관없어 보이는 것을 나란히 놓을 때 창의성이 나온다’는 것이다. 다름을 최대화하는 최적의 방식은 연령과 문화, 학문을 섞는 것이다.” 실리콘밸리의 IT 혁신 역시 같은 논리로 설명할 수 있다. 스탠퍼드대가 실리콘밸리의 부흥을 이끈 핵심 요인은 강의실의 수업이 아니라, 사람들을 한 공간에 모아 둔 것이었다. 강의 이후의 애프터 파티에서 사람들이 모여 떠들고 대화하며 정보가 섞였고, 그 과정에서 새로운 아이디어가 솟아났으며, 기술혁신과 신사업 발굴로 이어졌다고 한다. (236-237쪽)

송상호 (LG전자 최고인사책임자(CHO))

이 책은 단순한 노동경제학 입문서가 아니라 자신의 커리어를 ‘전략적으로 경영’하려는 이들을 위한 실천적 지침서다. 자신만의 강점을 찾고자 하는 사회 초년생에게는 방향을, 조직 안에서 인재의 성장을 고민하는 HR 실무자에게는 기준을, 그리고 인재를 육성해야 하는 무게를 짊어진 리더에게는 성찰의 계기를 제공할 것이다. 가볍지 않지만, 그래서 더욱 필요한 책이다.

 

김태정 (삼성글로벌리서치 인재경영실 상무)

기업 인사담당자들이 밤잠을 설치며 고민하는 인재의 조건과 조직의 생리를 거울처럼 투명하게 분석하고 있다. 자신이 가진 잠재력을 기업의 언어로 어떻게 증명해야 할지 고민하는 청년들에게 이 책은 가장 확실한 실전 지침서가 될 것이다.

 

김영진 (TV조선 콘텐츠사업국장)

취준생에게는 막막한 스펙 대신 ‘회사의 언어’를 알려주고, 직장인에겐 승진과 이직이라는 갈림길에서 길을 잃지 않을 ‘판단 기준’을 제공하며, 명퇴를 앞둔 이들에겐 쌓아온 경력이 인생의 2막을 여는 가장 강력한 자본임을 일깨워 준다. 이 책을 덮는 순간, 회사가 원하는 인재를 넘어 자기 삶의 주인이 되어 있을 것이다. 직장생활의 변곡점마다 두고두고 꺼내 볼 인생의 필독서로 단연 이 책을 꼽고 싶다.

 

이원호 (기아(주) 노사운영팀 책임매니저)

19년 동안 인사·노무 업무만 해온 나에게 이 책은 낯설고도 뼈아픈 책이다. 우리가 현장에서 알고는 있지만 굳이 말하지 않았던 이야기들, 취준생은 알 수 없고 직장인도 선명히 이해 하지 못했던 노동시장의 ‘작동 원리’가 그대로 담겨 있다. 채용, 보상, 승진, 이직. 겉으로는 개인의 노력처럼 보이지만 실제로는 구조와 기준이 움직이는 세계. 이 책은 그 기준을 감추지 않는다. 솔직히 말해, 내가 취업 전에 이 책을 읽었더라면 최소 1년은 덜 헤매지 않았을까 생각했다. 이 책은 지금이라도 구조를 이해하고 방향을 바꾸고 싶은 사람을 위한 책이다.

 

강민희 (NC소프트 해외사업관리팀장)

취업 특강 멘토로 활동하며 수많은 질문을 받는다. “열심히 하면 되지 않나요?” 아니다. 회사는 노력에 감동하지 않는다. 구조로 움직이고, 논리로 판단하며, 시장의 원리로 보상한다. 이 책은 감이 아닌 경제학으로, 운이 아닌 구조로 커리어를 읽게 한다. 이 책은 당신을 ‘열심히 하는 사람’이 아니라, ‘판을 읽는 사람’으로 바꿔줄 것이다.

 

손정연 (LG전자 한국영업 HR 책임)

취준생과 직장인만 읽을 책이 아니다. 기업의 HR 담당자들 역시 반드시 읽어야 할 책이다. 우리가 어떤 기준으로 판단하는지, 그리고 그 기준이 노동시장 전체에서 어떤 의미를 갖는지 스스로 점검하게 만드는 책이기 때문이다. 후배와 동료들에게 말하고 싶다. 일하는 삶에 대해 깊이 고민하고 싶다면, 이 책을 읽은 뒤에 대화를 시작합시다.

 

김시현 (스킨푸드 채용 담당자, 고용노동부 장관상(단체) 및 제1회 서울특별시 청년상 수상자)

왜 어떤 이직은 성공하고, 왜 어떤 협상은 실패하는지. 왜 같은 노력에도 결과가 달라지는지. 노동시장의 구조 속에서 그 이유를 차분히 짚어주며, 그 안에서 어떤 방향으로 전문성을 쌓아야 할지 묻게 한다. 스펙보다 중요한 것은 구조를 읽는 눈인데, 이 책은 그 눈을 길러 준다.

 

남유리 (우리은행 PB)

이 책은 경제학적 관점에서 취업, 연봉 협상, 이직이라는 결정적 순간의 본질을 드러낸다. 감정이 아니라 기준으로, 불안이 아니라 구조로 판단하게 한다. AI 시대라는 거대한 변화 속에서 자신의 가치를 설계하며 인생의 ‘진짜 자산가’가 되고 싶은 사람들에게 이 책을 권한다. 불 확실할 때마다 다시 펼쳐보게 될, 가장 단단한 커리어 투자서다.