주요 기업의 HR 전략을 설계한 베테랑 노무사가 쓴
국내 최초의 실전 KPI 활용 가이드!

실무에 바로 활용하는 KPI 설계법 및 운영법부터
업종·직무별 KPI 템플릿, 최신 인사노무 트렌드까지 한눈에!
당신의 회사는 무엇을 ‘성과’로 정의하는가? 오늘날 성과관리는 단순한 결과 평가를 넘어 업무의 본질과 수행 과정을 함께 살피는 방향으로 빠르게 진화하고 있다. 그러나 세계적인 혁신 기업처럼 정교하고 체계적인 성과관리 시스템과 OKR 등 최신 HR 트렌드를 바로 적용하기에는 국내 기업 상당수가 제도적·역량적·문화적 한계를 겪는다. 실제로 많은 회사에서는 리더가 세운 전략과 목표가 명확히 전달되지 않고, 평가만을 위한 평가로 구성원이 지치는 상황이 반복되고 있다. 이처럼 체계와 기준이 바로 서지 않은 성과관리는 조직의 성장을 둔화시킬 뿐이다.

이런 현실 속에서 성과관리를 성공으로 이끌 수 있는 첫 번째 열쇠가 바로 KPI다. KPI는 단순한 수치나 지표가 아니라 조직의 목표를 구성원 개개인의 행동과 연결하고, 공정한 평가와 의미 있는 피드백을 제공하는 성과관리의 출발점이다. 조직 내에 정립된 KPI가 없거나, 단순한 관리 도구로만 활용하고 있다면, KPI를 정확히 설계하고 실무에 제대로 적용하여 성과 향상과 조직 역량 축적이라는 본래 목적을 달성할 필요가 있다.

《한 권으로 끝내는 KPI 실무 노트》는 KPI의 설계와 운영, 적용법을 현장에 바로 반영할 수 있도록 체계적으로 안내하는 책이다. 핵심 지표 도출, 평가 기준 설정, 운영 과정에서의 오류 개선 방법까지 구체적으로 다루며, 업종·직책·직무별 사례를 통해 실질적 가이드를 제공한다. 사원부터 경영진까지 조직의 모든 구성원이 반드시 읽어야 할 책이다.

시작하며: 관리자와 구성원이 함께 읽는 KPI 가이드북

1부 KPI를 설계하기 전에 반드시 알아야 할 것들
1장 KPI 시스템의 이해
숫자로 성과를 말하려 한 인간의 역사
모든 지표가 KPI는 아니다
잘못된 KPI 관리 사례

2장 KPI에 관한 오해와 진실
첫 번째 오해, KPI는 많을수록 좋다?
두 번째 오해, KPI는 반드시 BSC 관점에서 도출되어야 한다?
세 번째 오해, KPI는 무조건 수치로 정량화되어야 한다?
네 번째 오해, KPI는 한 번 설계하면 손댈 필요가 없다?
다섯 번째 오해, KPI는 결과만을 강조하는 지표이다?

3장 KPI의 유형별 구분
단위에 따른 구분
단계에 따른 구분

2부 KPI를 설계하고 운영하는 방법
4장 전략 KPI와 직무 KPI
전략 KPI 도출 방법
직무 KPI 도출 방법

5장 KPI 설계의 핵심 요소
핵심 지표 선별
산식 설정
가중치 부여
KPI 관리 양식 작성

6장 KPI 운영법
정량적 지표의 운영법
정성적 지표의 운영법

3부 사례로 보는 KPI
7장 제조업 사례
자동차 산업
반도체 산업
제약/바이오 산업
첨단 소재 산업
ODM 산업

8장 F&B 산업 사례
F&B 제조 산업
F&B 유통 산업

9장 IT 산업 사례
IT 서비스 산업
IT 제조 산업

10장 금융 산업 사례
은행권
증권/투자금융

11장 서비스 산업 사례

12장 공공기관 사례

13장 직책에 따른 KPI관리자 KPI
실무자 KPI

14장 직군에 따른 KPI
영업/마케팅
연구 개발
생산/생산관리
IT(개발/운영/보안)
재무/회계
구매
인사/총무
품질 관리
CS(고객지원)
물류/SCM
전략/기획

4부 HR과 성과 관리의 미래
15장 HR 메가트렌드
OKR의 등장
과정 중심 평가의 가미
메가트렌드 실현을 위한 초석으로서의 KPI
스킬 세트 기반의 역량 관리

16장 新 제도 도입을 위한 노무 관리 포인트
취업규칙 불이익변경 이슈
노동법상 차별 이슈
핵심 인재와 저성과자 관리 이슈
통상임금 및 평균임금 이슈
노란봉투법에 따른 교섭 의무 이슈
노무 리스크 진단 체크리스트

마치며

[본 문]

KPI를 통해 핵심 성과 지표를 도출하고, 이를 정량화할 수 있는 산식과 평가 기준을 설정하며, 운영 과정에서 발생하는 오류를 개선하는 활동은 곧 성과 관리를 위한 조직의 내부 역량을 축적하는 훈련이 될 것입니다. 이러한 내부 역량이 잘 쌓여야 비로소 체크인(Check-in)과 피드백, OKR처럼 본질적이고 유연한 방식의 성과 관리 체계로 전환 가능한 기본적인 필요조건이 충족되었다고 볼 수 있습니다.
--- p.7, 「시작하며」 중에서

이에 따라, KPI의 개념을 이해할 때에는 반드시 짚고 넘어가야 할 두 가지 포인트가 있습니다. 첫째, KPI는 ‘모든’ 지표가 아니라 ‘핵심적인’ 지표만을 의미합니다. 즉, 수많은 활동과 지표 중에서도 조직이 전략적으로 중요하다고 판단한 소수 지표만 KPI로 채택됩니다. 둘째, KPI는 성과를 측정하는 지표이지, 구성원의 태도나 역량과 같은 특성 자체를 평가하는 지표는 아닙니다.
--- p.19, 「1장 KPI 시스템의 이해」 중에서

KPI는 단순한 업적 평가 지표로만 기능하지 않습니다. KPI는 구성원이 업무를 계획하고, 수행하며, 결과를 검토 및 개선하는 전 과정을 자율적으로 관리할 수 있도록 지원하는 성과 관리 기준이자 업무 실행 도구입니다. 즉, KPI는 ‘결과’뿐만 아니라 과정 전반에 영향을 미치는 종합적 관리 지표로 기능합니다.
--- p.41, 「2장 KPI에 관한 오해와 진실」 중에서

KPI를 수립한 후 이를 어떻게 운영하고 평가할 것인지에 대한 기준을 수립하는 것은 지표의 성과 관리 체계를 실질적으로 작동하게 만드는 핵심 요소입니다. 운영 방식은 정량적 지표와 정성적 지표로 나누어 각각의 특성과 평가 기준에 맞게 설계되어야 하며, 업무 유형과 반복 주기에 따라 평가 관점 역시 달라져야 합니다.
--- p.99, 「6장 KPI 운영법」 중에서

성과 관리의 궁극적 목적은 숫자를 채우는 데 있지 않습니다. 오히려 KPI는 구성원이 자신의 역할과 목표를 명확히 인식하고, 의미 있는 업무 성과를 통해 스스로 성장할 수 있도록 돕는 나침반이어야 합니다. 이 매뉴얼을 바탕으로 조직의 성과 관리 체계가 단지 관리의 수단이 아닌 구성원 성자의 토대가 될 수 있기를 기대합니다.
--- p.251, 「마치며」 중에서

송한상 (- 머서코리아 부사장)
다가오는 AI 시대, KPI는 단순한 숫자가 아닌 조직의 북극성을 제시하는 나침반입니다. 이 책은 표면적인 성과관리에 머무르지 않고 경영자와 구성원이 KPI라는 공통의 언어로 소통할 때, 진정한 변화의 여정이 시작된다는 메시지를 전합니다. 저자는 머서코리아의 동료이자 컨설턴트로서 프로젝트에서 체득한 실전적인 인사이트를 책 속에 풍부하게 담아, 전략적 KPI 설계와 운용에 관한 깊이 있는 통찰을 제공합니다. 새로운 시대에 성과의 의미를 재정의하며, KPI라는 조직 공통의 언어를 통해 조직의 미래를 스스로 그려가고자 하는 모든 리더와 구성원에게 이 책이 진정한 동반자가 되어 줄 것입니다.

최영우 (- 중앙경제HR교육원 원장)
성과관리는 형식적인 평가를 넘어, 조직 역량을 체계적으로 축적하는 데 본질적인 의의가 있습니다. 이 책은 관리자와 구성원 모두가 이러한 KPI의 본질을 명확히 이해하고 실천할 수 있도록 안내합니다. 현장에 적용 가능한 성과관리의 표준지침서로서 추천합니다.

김현미 (- 국민대학교 교양대학 조교수)
이 책은 기업 운영을 위해 체계적인 KPI를 설계할 수 있도록 안내하는 지침서입니다. 다양한 실무 사례와 더불어 수리적인 논리성을 갖춘 매뉴얼로, 기업 경영자뿐만 아니라 구성원 및 연구진도 유용하게 참고할 수 있습니다.