정년연장 & 정년 후 계속고용 매뉴얼

-「초고령사회, 조직의 지속가능한 미래」 출간!

 

“기업 성과 향상과 고령자 고용 안정의

두 마리 토끼를 모두 잡을 수 있는 전략과 기법!”

이 책은 현재 고령친화진흥원 이사장과 한국고용복지학회 이사로 있는 고진수 경제학 박사와 한림대학교 경영대학 및 경영대학원 겸임교수, 버크만코리아 경영연구소장으로 있는 남재혁 경영학 박사의 “60세 이후 또는 65세 이후 고용을 설계하는 기업들에게 기업 성과와 고령자 고용 안정이라는 두 마리 토끼를 모두 잡을 수 있는 전략과 기법을 담은 정년연장 & 정년 후 계속고용 매뉴얼”입니다.

 

저출산과 고령화의 영향으로 2025년 초고령사회에 진입하는 우리나라 경제 환경의 장기 경제성장을 전망하며, 우리나라보다 먼저 고령화를 경험한 국가들의 기업들은 고령자에게 중요한 인적자원관리 핵심 영역을 관리하는 ‘연령관리(age management)’를 시행해 왔음을 참고하여 초고령사회에 진입한 우리나라 기업들도 조직의 지속가능한 미래를 준비하기 위해 연령관리를 준비해야 하는 시점에서 60세를 초과하는 정년연장 또는 계속고용 조치에 대한 연령관리 중 우선적으로 퇴직관리 영역부터 개선해 나갈 필요성을 강조하며, 우리나라보다 먼저 인력 고령화를 경험한 선진국 중 정년이 존재하고 유사한 연공급 임금체계를 갖고 있던 일본 기업들의 사례를 주로 참고하여 정년연장 또는 계속고용을 실현하기 위한 관리기법을 소개하는 경영경제 신간입니다.

[목 차]
  

머리말 4

 

제1편 정년(고용)연장 이론과 실무

제1장 현상 분석과 인력 활용 방향 설정

제1절 현상 분석

1. 인원 분석 12

2. 인건비 분석 17

3. 고용 환경 및 활용력 분석 20

제2절 인력 활용 유형과 제도 설계의 방향 설정

1. 인력 활용의 유형 34

2. 제도 설계의 방향 39

 

제2장 정년(고용)연장 제도의 재설계

제1절 생애적 퇴직지원 시스템 구축

1. 점진적 퇴직 43

2. 고용 트랙과 세컨드 커리어 지원 47

제2절 직무재설계와 적합 직무 개발

1. 직무재설계 52

2. 적합 직무 개발 88

제3절 임금 제도 개편

1. 임금 제도 개편, 왜 필요한가? 92

2. 임금피크제 도입 95

3. 직무급 도입 117

4. 임금체계 전환 시 조직 구성원들의 개별 임금 조정 134

제4절 다른 인사 제도 개선

1. 평가 제도 141

2. 인재 육성 143

 

제2편 기업 운영사례

제1장 정년연장

제1절 65세 정년연장

[사례 1] 야마신(山新) 152

[사례 2] 건설상호측량지사 155

[사례 3] 센트럴건설 159

[사례 4] 소딕 163

[사례 5] 마키텍 166

[사례 6] 마론 171

[사례 7] 오리엔탈 컨설턴트 174

[사례 8] 쓰지 제작소 178

[사례 9] 평화택시 182

[사례 10] 오하라 186

제2절 70세 정년연장

[사례 1] 글로벌크린 189

[사례 2] 인락 193

[사례 3] 니카타 아파타이트 197

[사례 4] 오오츠야 201

[사례 5] 일본환경매니지먼트 205

[사례 6] 히나타야 210

[사례 7] 테크노스틸다이신 215

[사례 8] 에프코프 생활협동조합 219

[사례 9] 미래공업 223

 

제2장 계속고용

제1절 재고용

1. 재고용 및 임금ㆍ직무 제도

[사례 1] 후지전기(富士電機) 228

[사례 2] 아사히 맥주 231

[사례 3] 다이킨 공업 236

[사례 4] 일본전기(NEC) 238

[사례 5] 태양(太陽)생명보험 241

[사례 6] 마츠야(松屋) 244

[사례 7] 사토홀딩스 246

[사례 8] 사이타마 토요팻트(埼玉トヨペット) 247

[사례 9] 일본생명보험 249

제2절 역직 정년제

[사례 1] 히로시마전철(廣島電鐵) 254

[사례 2] 가와사키중공업(川崎重工業) 256

제3절 사외고용

1. 고령자 파견형 고령자 전용기업

[사례 1] 요코가와전기(橫河電機) 259

[사례 2] 마에가와 제작소(前川製作所) 261

2. 고령자 전적형 고령자 전용기업

[사례 1] 대일본스크린제조 263

3. 신규 사업형 고령자 전용기업

[사례 1] 스바루(スバル) 265

 

제3장 무정년과 정년 폐지

제1절 무정년

[사례 1] 판켈(ファンケル) 267

[사례 2] 벨조이스(ベルジョイス) 270

[사례 3] TIS 274

[사례 4] 오카베 병원 277

[사례 5] 야마토하우스 280

[사례 6] 리소나 홀딩스 283

제2절 정년 폐지

[사례 1] 신화피아노(伸和ピアノ) 287

[사례 2] 글로리아 290

[사례 3] 플로이드 293

[사례 4] 니시지마(西島) 296

참고 문헌 300

작가의 말

2025년, 우리나라는 65세 이상 인구가 20%를 넘어 초고령사회에 진입했다. 기업 내 구성원들의 평균연령도 빠르게 상승해 2003년 37.1세에서 2023년에는 43.8세로 증가했다. 대한상의의 보고서(2023)에 따르면, 2030년 49.0세, 2035년 50.2세, 2050년 53.7세에 이를 것으로 예측된다. 한국고용정보원은 저출산ㆍ고령화의 영향으로 우리나라가 장기 경제성장 전망치(2.1~1.9%)를 달성하기 위해서는 2032년까지 89.4만 명의 추가 인력이 필요할 것으로 전망했다.

 

이러한 상황에서 정부와 정치권은 현재의 60세 정년을 넘어 더 오랫동안 일을 하게 하는 제도적 개선 방안을 논의하고 있다. 60세 정년 후 정년연장과 정년 후 재고용에 대해 노사 간의 의견은 엇갈리고 있다. 이런 제도적 논의와 별개로, 기업들은 고령화되는 재직자를 대상으로 능력 향상과 건강 및 안전관리를 통해 생산성을 높이고 인력 부족에 대처할 준비를 서둘러야 할 시점에 도달했다. 지금의 짧은 골든타임을 놓치면 인력 문제로 인해 심각한 어려움에 직면할 가능성이 크다.