링크드인 누적 1000만 뷰!

‘한국에서 가장 존경받는 CEO’(3년 연속)가 들려주는

나와 회사가 다 같이 잘되는 법

김난도 서울대 교수, 김상균 경희대 교수,

정신건강의학 의사·작가 문요한, 손봉호 서울대 명예교수,

이선정 올리브영 대표, 조용민 전 구글코리아 상무,

경영교육 전문가 홍승완, 초록우산 황영기 회장 등

강력 추천!

서로가 서로를 지키는 ‘프로텍터십’으로 뭉친

자유롭고 건강한 ‘1인 기업가들의 공동체’

오늘보다 내일이 더 나은 일터를 꿈꾸는

대한민국 모든 경영자와 직장인에게 전하는 희망의 메시지!

‘닥터지’는 대한민국 1세대 더마코스메틱(피부과 기술을 접목한 기능성화장품) 브랜드이자 국내 매스(mass) 마켓을 대표하는 화장품 브랜드이다. 군부대 PX에서 선풍적인 인기를 끌며 지금까지 3000만 개가 넘게 팔린 일명 ‘달팽이 크림’(블랙 스네일 크림)을 비롯해, 단일 브랜드로는 처음으로 올리브영 월매출 200억 원을 달성하며 종전 자사 기록을 갈아치우는 데 톡톡한 몫을 한 ‘레드 블레미쉬 수딩크림’과 ‘브라이트닝 업 선’ 등의 메가 히트 상품을 연달아 선보인 닥터지는 어느새 K-뷰티를 대표하는 브랜드로 자리매김했다. 지난 12월 24일에는 세계 최대 종합 화장품 기업 로레알그룹에 인수되었다는 발표가 나며 글로벌 진출에도 날개를 달았다. 닥터지의 이러한 성공 신화는 널리 알려진 바이지만, 닥터지를 만드는 ㈜고운세상코스메틱(이하 고운세상)이라는 회사와 이주호 대표의 특별한 경영 방식은 비교적 덜 알려진 것이 사실이다. 고운세상이 이처럼 고공행진을 이어올 수 있었던 비결은 무엇일까?

그 답을 담은 『프로텍터십』이 출간되었다. 저자인 이주호 대표는 이 책에서 어린 시절부터 고운세상에 입사하기 전까지 경험한 역경과 실패를 진솔하게 털어놓는 것부터 시작해, 그 경험으로부터 길어 올린 생각들, 그 생각을 토대로 쌓아 올린 경영에 대한 철학, 그리고 마침내 그 철학을 고운세상에서 꽃피운 실천까지 감동적으로 써 내려갔다.

회사와 직원이 서로를 지키며 성장하는

‘프로텍터십’의 탄생과 진화

2023년 4월, 유튜브 인기 예능 프로그램 〈네고왕〉에 닥터지가 ‘떴다’. 이주호 대표는 방송인 홍현희 씨와의 밀고 당기는 협상 끝에 파격적인 프로모션을 승낙했고, 그 순간에는 모든 것이 좋아 보였다. 하지만 그가 예측하지 못했던 건, 방송의 파급력이었다. 행사 기간 동안 예상의 두 배를 훌쩍 넘는 100만 건의 주문이 쏟아진 것이다. 온라인팀 전원이 종일 매달려도 처리에 열흘이 걸리는 양이었다. 이에 온라인팀은 사내 게시판에 도움을 요청하는 글을 올렸다. 주말 저녁에 사내 게시판 글을 누가 읽겠나 싶었지만, 놀랍게도 전 직원의 절반이 넘는 100명 남짓한 직원들이 자발적으로 나서서 일을 도왔다. 그렇게 열흘이 걸릴 주문 처리를 단 두 시간 만에 끝냈고, 배송까지 무사히 마쳐 단일 이벤트로 100억 원에 가까운 매출을 올렸다.(1부 중 「올리브영 꼴찌에서 일등으로, 모두의 힘으로!」에서)

고운세상에는 이러한 일화가 끊이지 않는다. 고운세상의 직원들이 전부 특출나게 이타적인 사람들인 걸까? 혹시 이주호 대표가 인간의 내면을 꿰뚫는 힘을 가져서 그런 사람들만 선별해 뽑는 걸까? 물론 그럴 리 없다. 2014년 부임 이후 회사의 기조부터 바꿔나간 이주호 대표가 전제로 한 것은 “인간은 기본적으로 존엄하게 행동하는 존재”(186쪽)라는 신념이었다. 그에 따라 인간의 이기적인 행동보다 이타적인 행동을 보상하는 데 초점을 맞추어 모든 제도를 정비해나갔다. 실적에 따라 부서별로 차등 지급하던 성과급 제도를 폐지하고, 회사 전체가 목표를 달성했을 때 대표부터 매장 판매 사원까지 전체가 성과급을 받을 수 있도록 한 것이 대표적이다.

‘서로가 서로를 지키는 공동체’. 이주호 대표가 꿈꾸었고 실현해낸 고운세상의 조직 문화다. 모두가 이타적으로 행동할 때 함께 승리할 수 있다는 그의 지론은 듣기에만 좋은 텅 빈 슬로건이 아니라 개인적인 아픔과 실패의 경험에서 오랜 기간에 걸쳐 길어낸 것이기에 단단하게 조직에 뿌리를 내릴 수 있었다. 마흔 살, 잘나가던 회사에서 하루아침에 좌천되고 결국 내쫓기게 된 그는 이후 공황장애와 우울증에 시달린 3년간 1000권이 넘는 책을 읽으며 치열하게 어린 시절의 상처를 마주하고, 자기 자신을 있는 그대로 포용하는 법을 배웠다. 그리고 천천히, 많은 것이 바뀌었다. 그는 이렇게 고백한다. “저 자신을 향한 스포트라이트가 꺼지자, 그제야 다른 사람들이 눈에 들어왔습니다.”(101쪽)

그렇게 10년간 고운세상을 바꿔온 그의 경영철학은 ‘프로텍터십’이라는 개념으로 요약할 수 있다. 영단어 ‘protectorship’은 원래 ‘보호자 또는 후원자의 신분’을 뜻하지만 실제로는 잘 쓰이지 않는 말이다. 이 단어에 ‘보호자-관계’라는 새로운 의미를 부여한 것이다. 회사가 직원들을 지키고 그들의 성장을 도울 때, 직원도 회사를 지키고 회사의 성장을 돕는다는 선순환의 개념이다. 새로운 조어이지만, 그것이 담고 있는 가치는 사실 새로운 것이 아니다. 두레든 상호부조든 나라마다 시대마다 용어는 다르지만, 사실 우리 인류가 오랫동안 연대하고 협력하며 생존해온 방식이다. 이를 오늘날의 기업 환경에 적용해 되살린 것이 바로 이주호 대표의 ‘프로텍터십’이라고 할 수 있다.

육아휴직 2년부터 가족 돌봄 재택까지

고운세상의 다양한 ‘직원 보호’ 제도

인간의 기본적인 욕구는 안전하고 싶은 욕구, 소속되고 싶은 욕구, 인정받고 싶은 욕구, 존중받고 싶은 욕구 등이다. 하지만 고용이 불안정하고 경쟁이 치열한 현대의 기업 환경에서는 이러한 기본 욕구가 충족되기 어렵다. 이러한 환경에서 직원들이 자기계발이나 성장과 같은 상위 욕구에 몰입하지 못하는 건 당연하다고 이주호 대표는 말한다. 성과를 낼 수 없는 환경에서는 아무리 성과를 강요해도 기대한 결과를 얻을 수 없다는 것이다.

그렇다면 안전, 소속, 인정, 존중 등 직원들의 기본적인 욕구를 충족시키고 성과를 낼 수 있는 환경을 만들어주면 어떨까? 이주호 대표가 ‘직원 복지’가 아니라 ‘직원 보호’ 제도라고 부르는 이유가 바로 여기에 있다. 고운세상의 직원 보호 제도는 다양한 구성원들의 생애주기를 섬세하게 고려해 설계됐다. 시작은 임신 및 출산, 육아를 지원하는 다양한 제도들이다.

△난임 치료비 지원 및 시술 당일 휴가, △임신 전(全) 기간 두 시간 단축근무, △일 7.5시간 근무 및 선택적 근로시간제, △주 2회 재택근무 허용, △육아휴직 최대 2년 보장, △자녀 입학식 휴가 등이 대표적이다. 또한 여성뿐 아니라 남성 구성원의 일ㆍ가정 양립을 위해 △배우자 출산휴가 10일 의무 사용, △배우자 태아검진 동행 휴가, △배우자 임신 막달 두 시간 단축근무 등의 제도도 운영하고 있다.

구성원 본인이 질병에 걸리면 치료비를 지원하는 건 기본이고, 거기서 한 발짝 더 나아가 △구성원 본인의 중증 질환 발병 시 최대 1억 원 한도의 치료비 지원 및 장기 유급휴가 제공, △돌봄이 필요한 가족이 있는 구성원을 위한 가족 돌봄 휴직 또는 풀타임 재택근무 제도, △심리 상담 프로그램 지원 등도 같은 맥락에서 도입된 제도들이다. 이 제도들은 대부분 실제 직원들이 겪는 어려움을 경청하고 그것을 해결할 방법을 모색하는 가운데 탄생해서 더 실질적으로 도움이 된다.

직원은 비용이 아니라 사람이다

팬데믹 기간에 단 한 명의 면세점 직원도 자르지 않은 이유

고운세상에는 인턴이 없다. 과거에 3개월 후 채용 여부를 결정하는 조건으로 인턴들을 채용했다가 그들이 느끼는 엄청난 불안감과 압박감을 본 이주호 대표가 인턴 제도를 없앴기 때문이다. 회사 입장에서는 신입 사원을 곧바로 정규직으로 채용할 때 따르는 부담을 더는 이점이 있지만, 인턴 사원들 입장에서는 상시적인 고용 불안에 시달리고, 동료를 경쟁 상대 이상으로 보지 못하게 되며, 정규직과 동일한 양질의 교육과 훈련을 받지 못함으로써 커리어 성장의 기회를 박탈당하는 셈이라는 것이 그의 생각이다. 이는 고운세상이 추구하는 ‘서로를 지켜주는 공동체’라는 가치에 정면으로 반하는 일일뿐더러, 생산성 면에서도 결코 도움이 되지 않는 일이라고 그는 말한다.

각지를 돌며 매장을 관리하는 필드매니저의 경우도 마찬가지다. 다른 회사들은 파견직으로 고용하고 성과에 따라 인센티브를 지급하는 경우가 많지만, 이주호 대표는 그들이 장기적인 비전과 소속감을 느끼며 일하기를 원했다. 그래서 필드매니저들을 정규직으로 채용하고, 본사 내근직 직원들과 동일하게 연말 성과급을 지급했다.

면세점 매장 직원도 예외가 아니다. 공항과 시내 곳곳에 있는 면세점 직원 대부분은 중국 국적의 교포들로, 많은 회사가 매출 변동에 따른 유연성을 이유로 들어 파견직으로 고용하고 있다. 하지만 이주호 대표는 처음부터 이들의 정규직 고용을 고집해왔다. 이 또한 안정과 소속 등 기본적인 욕구가 충족되어야 상위 단계의 욕구를 실현할 수 있다는 맥락에서 도출된 결과이다. 특히 해외 방문객이 급감한 코로나 팬데믹이라는 최악의 상황에도, 단 한 명의 인원도 감축하지 않았다. 경제적 불확실성이 그 어느 때보다 큰 시기에도 직원들은 회사를 믿었고, 회사는 직원들을 지킨 것이다. 그 결과, 길었던 팬데믹이 끝나고 해외 방문객이 다시 늘어나자 직원들은 더욱 열정적으로 자신의 역할을 다하고 있다. 이주호 대표가 강조하는 ‘프로텍터십’의 선순환을 보여주는 장면이다.

‘다니기 좋은 회사’가 아니라

‘일하기 좋은 회사’를 위하여

다양한 직원 보호 제도들이 외부에 알려지면서, 취업 준비생들에게 고운세상은 이른바 ‘꿀직장’으로 불리기도 했다. 그 덕분에 구인난이 심각한 중소기업으로는 이례적으로 신입 공채 경쟁률이 300:1에 달하기도 했다. 하지만 이주호 대표는 고운세상은 결코 ‘꿀직장’이 아니라고 말한다. 회사가 직원들을 보호하고 그들의 자율을 보장하는 만큼, 성과에 대한 책임을 강하게 부여하기 때문이다.

고운세상에서는 구성원들이 높은 성과를 달성할 수 있도록 크게 세 가지를 지원한다. 첫째, 필요한 예산과 인력, 즉 성과를 낼 수 있는 ‘수단’을 제공한다. 부서에서 요청한 예산과 인력을 대부분 승인하고, 나중에 그 결과를 평가한다. 둘째, 스스로 판단할 수 있는 ‘정보’를 제공한다. 현재 외부 환경, 회사 경영 상황, 원가 정보, 자기 프로젝트 실적, 업무 진척도 등 회사의 모든 정보를 직원들에게 실시간으로 투명하게 공개한다. 셋째, 교육과 훈련을 통한 ‘지속적인 학습’을 지원한다. 구성원들이 부족한 지식과 역량을 제고해 성과를 창출할 수 있도록 돕는다. “구성원이 회사의 성과를 위한 도구가 아니라, 회사가 구성원의 성장을 위한 수단”이라는 것이 이주호 대표의 원칙이다.

인간과 인간 사이의 신뢰를 바탕으로 한 새로운 경영 패러다임을 제시하는 『프로텍터십』은 윤리경영이라는 시대적 도전 과제를 맞닥뜨린 경영자들에게는 영감과 실천적 방법을, 더 나은 내일의 나를 꿈꾸며 하루하루 최선을 다하는 직장인들에게는 위로와 희망을 건넬 것이다.

※ 이 책의 인세는 전액 초록우산어린이재단에 기부됩니다.