2022년 출간 이후 리더들에게 주목을 받은 《원온원》 개정판

대기업부터 스타트업까지

리더와 구성원 모두를 성장시키는 원온원 실행 가이드북

리더가 진짜 궁금한 원온원에 대한 Q&A 수록

“정기적으로 원온원을 실행한 후 새로운 것들이 눈에 들어오기 시작했다.”

《원온원》 출간 후 구성원과 정기적으로 원온원을 실행한 후 많은 리더가 이 말을 하고 있다. 원온원은 조직과 리더, 구성원의 성장과 성공을 연결하는 방법으로 대기업부터 스타트업까지 해결책을 제시했다. 지금까지 원온원의 강점을 이해했다면 이번 개정판에서는 실제적인 실행 가이드로 리더들에게 원온원 스킬을 더하고 있다. 상호 인간적인 유대감과 신뢰를 기반으로 강력한 파트너십 관계를 만들어주는 파워풀한 소통 수단인 원온원! 리더라면 지금 당장 원온원 스킬과 함께 원온원 리더십을 키워야 한다. 원온원이 어색했거나, 이제부터 원온원을 시작하려는 리더와 회사, 그리고 평가와 피드백을 어떻게 해야 하는지 고민하는 리더들을 위해 이 책은 원온원을 제대로 익히고 활용할 수 있는 매뉴얼북이 될 것이다.

[목 차]
  

들어가는 글 오해: 그 정도는 알 거라고 생각했어요

1강 원온원의 정의

스타트업 문화에서 발견한 강점과 원온원

새로운 경영 기법의 등장

원온원, OKR은 CFR이 전부다

원온원, 상시 성과관리의 최강 무기

2강 리더와 구성원을 성장시키는 원온원

원온원의 종류

원온원의 효과

원온원의 역효과: 이렇게 할 거면 원온원 하지 마라

원온원 대화 시 가져야 할 관점

원온원 성공 방법

3강 팀장의 원온원 대화 모듈

가장 불쌍한 팀장들

처음 팀장으로 발탁되거나, 팀장으로 경력 입사했을 때

목표, 성과관리를 할 때

평가 피드백 대화를 할 때

평가 피드백 대화 5단계

성과 결과가 나온 구성원들과의 대화

Z세대의 성장을 위한 상시 성과관리 대화

상시 성과관리 대화의 핵심 콘텐츠 SF, CSF 그리고 성과 행동

팀원이 새롭게 합류했을 때

팀원이 주도적으로 대화를 이끌어 가는 원온원

팀원의 성장을 돕는 원온원

4강 원온원을 잘하려면

원온원을 하고 있는 사람들

‘원온원’, 요즘 시대 리더십 필수품

리더에게 제안하는 원온원 프로세스

원온원 중립 대화 모델

5강 원온원을 잘하는 TIP

결론은 진정성

상황별 질문 BANK

원온원에 대한 현장의 질문과 오해

원온원을 통해 긍정적 경험을 한 리더들의 이야기

원온원 Q&A

글을 마무리하며

[본 문]
  

원온원과 면담은 크게 다르지 않습니다. 리더와 팀원이 서로 이야기를 나누는 큰 방향은 동일하거든요. 하지만 다른 것이 있는데 그것은 주도권의 차이입니다. 면담은 리더가 주도권을 갖는 미팅이고, 원온원은 구성원이 주도권을 갖는 대화입니다. 면담에서는 리더가 하고 싶은 이야기를 전달하지만, 원온원에서는 주로 구성원이 원하는 것을 공유하고, 필요한 답을 리더와의 대화를 통해 얻어가는 형태로 진행됩니다. _43쪽

기업의 절대 명제 중 하나가 지속적으로 성과를 내면서 기업이 영속할 수 있는 시스템을 구축하는 것입니다. 마찬가지로 원온원의 가장 중요한 목적은 바로 “팀원의 과업과 팀의 목표가 성공하기를 바란다”는 것입니다. 이를 위해 가장 중요한 것은 ‘목표와의 얼라인’입니다. 즉 원온원이 팀원의 성공을 돕는 대화라는 중요한 가치를 가지고 있지만, 그 성공은 개인에게만 국한된 것이 아닌 팀과 조직의 목표에 얼라인되어 있는 과업이어야 한다는 것이죠. 개인만 성공하는 것이 아닌, 개인의 성공이 곧 팀과 회사의 성공으로까지 연결될 수 있어야 한다는 의미입니다. _64쪽

원온원은 리더만을 위한 대화가 아닙니다. 조직의 성장과 성공이라는 공통의 목적을 달성하기 위해 리더와 팔로어가 함께 머리를 맞대고 서로의 생각과 의견을 공유하면서 더 나은 대안을 찾아가는 과정이죠. 누가 이기는 싸움이 아닌, 우리가 함께 잘되기 위한 대화가 바로 원온원입니다. _142~143쪽

원온원은 팀원이 더 준비를 해야 리더와의 시간을 자신의 성장과 성공을 위해 사용할 수 있게 됩니다. 원온원은 리더가 자신이 꼭 공유하고 싶은 내용을 전달하는 시간이기도 하지만, 가장 중요한 것은 팀원 스스로가 자신에게 필요한 내용을 리더와 공유하고 리더의 지식과 경험을 얻는 시간이라는 것을 기억해야 한다는 것입니다. 즉 팀원은 자신의 성장을 위해 리더와의 원온원 시간을 사용해야 한다는 것이죠. _294쪽

리더가 어디에 시간을 사용하는지가 바로 리더의 우선순위입니다. 그리고 리더의 시간 사용을 보며 팀원은 우리 팀에서 가장 중요한 것이 무엇인지 알게 되죠. 그런데 리더의 시간을 팀원에게 투자하지 않는다면 리더를 해서는 안 됩니다. 혼자서 탁월한 성과를 낼 수 있는 일을 해야 합니다. 리더는 팀원을 통해서 성과를 만들어내는 사람이고, 이 과정에서 팀원의 성장을 도와주는 사람이기 때문입니다. _312쪽

많은 기업이 팀장을 통해 원온원을 확산하는 방식을 채택하고 있습니다. 그런데 리더십 교육 외에 정작 팀장의 성장과 성공을 돕는 제도나 시스템은 없습니다. 그럼 팀장은 누구로부터 동기부여를 받고 스폰서십을 얻을 수 있을까요? 전문가 중에 “팀장은 스스로 동기부여 해야 한다”라고 말하는 분들도 있습니다. 그런데 저는 동의가 되지 않더라고요. 팀장뿐만이 아니라 직업을 가진 모든 직장인은 스스로 동기부여 할 수 있어야 합니다. _319쪽

원온원은 팀원에 대한 호기심에서부터 시작입니다. 리더인 내가 모르는 팀원에 대한 호기심입니다. 정기적으로 반복해서 대화를 나누게 되면 보이는 것들이 있습니다. 그것은 바로 맥락과 변화입니다. ‘왜 그렇게 말과 행동을 반복하는지? 왜 그 방식으로 일을 하고 있는지? 불편하게 여기는 상황과 일에 몰입하게 되는 상황은 어떤지? 현재 하고 있는 과업을 즐거워하는지? 아니면 팀을 위해서 어쩔 수 없이 하는지?’에 대한 맥락을 알게 되고, 6개월 전과 1년 전의 팀원과 지금이 얼마나 변화하고 성장했는지를 알게 되죠. _343쪽