주 40시간 동안, 어떻게 원하는 성과를 낼 것인가? 회의, 결재, 보고, 코칭… 스마트하게 일해야 직원도, 회사도 행복하다 ‘주 52시간 근무제’로 기업들이 비상이다. 엄밀히 말하면 주 40시간 안에 주어진 과업을 완수하고 원하는 성과를 내야 한다. 예전에는 야근, 특근이라도 했지만, 이제는 그마저도 불가능하다. 제일 먼저 생각할 수 있는 방법은 업무 중에 시간낭비 요소를 없애고, 생산성 낮은 일은 최대한 줄이는 것이다. 하지만 한두 가지 제도개선으로 해결될 문제가 아니다. 근본적으로 ‘일하는 문화’ 자체를 ‘효율과 집중’에 맞춰 뼛속까지 혁신해야 한다. 그래야만 조직은 생존을 넘어 지속가능한 성장을, 개인은 ‘워라벨’과 ‘저녁이 있는 삶’을 누릴 수 있다. 그런데 ‘일하는 문화를 혁신하자’는 것이 비단 어제오늘 얘기는 아니다. 십수년 전부터 어느 조직에서나 얘기해온 것이다. 하지만 구체적인 방법이 없어서 혹은 윗사람들이 복지부동해서, 일하는 문화나 조직의 분위기가 30년 전과 별로 다르지 않은 것이다. 하지만 이제는 더 이상 시간이 없다. ‘4차 산업혁명’을 필두로 ‘주 52시간’, ‘최저임금인상’ 등 내외부적 경영환경이 드라마틱하게 변하고 있는 상황에서, 일하는 방식과, 제도, 조직문화를 대대적으로 혁신하지 않으면 생존 자체가 불확실해졌다. 전문가들은 2020년이 그 마지노선이라 보고 있다. 이제 2년밖에 안 남았다. 야근, 특근 없이 고성과 내는 최강 조직의 업무습관 자기주도적으로 일하는 수평적 역할조직이 답이다! 오후 내내 회의를 했다고 치자. 회의에 드는 비용이 시간당 얼마인지 계산해본 적 있는가? 거기 참석한 부장, 차장, 과장, 대리, 사원의 시간당 임금을 더해보라. 웬만한 회의는 다 1시간에 100만 원이 훌쩍 넘는다. 단순히 정보를 공유, 전달하기 위해 혹은 상사의 분풀이나 훈계를 위해 1시간에 100만 원 이상 쓰고 있는가? 그 회의의 결론이 100만 원의 값어치가 있는가? 그렇지 않다면 그런 회의는 과감히 없애야 한다. 회의 시작 전에 최대한 구체적으로 ‘결과물’을 구상하고, ‘문제해결’에 필요한 최소한의 인원만 모아라. 결재도 마찬가지다. 그 많은 합의와 협의, 층층시하 옥상옥들이 무슨 도움이 되는가? ‘상무님이 사인하셨잖아요?’ 하고 책임전가하려고? 결재는 계급과 업무가 아닌 ‘역할과 책임’ 기준으로 단계를 줄이고, 일정이나 업무내용이 아니라 목표 중심으로 내용을 바꿔야 한다. 조직 내에서 이루어지는 소통 역시, 해야 할 일을 장황하게 설명하지 말고 ‘목표와 숫자’만 명료하게 말하는 습관을 가져야 한다. 이처럼 ‘성과 중심의 절대평가’(평가), ‘역량훈련 가능한 액션러닝’(교육), ‘종업원이 아닌 동업자 관점의 평가와 보상’(보상) 등 우리가 지금 이 순간에도 일을 하며 경험하는 모든 일에 관해 어떻게 혁신할지 실천적이고 구체적인 방법을 소개한다. 지금 당신의 조직을 뼛속까지 바꿔줄 딥 이노베이션 9가지 핵심 솔루션 “시키는 일만 하는 조직은 미래가 없다!” 결국 우리 조직을 뼛속까지 바꿔줄 이 9가지 핵심 솔루션을 관통하는 메시지는, ‘시키는 일만 하는 조직은 미래가 없다’는 것이다. 자기주도적, 자기완결적으로 일하는 사람들이 모인 수평적 역할조직만이 2020년 이후에도 계속 생존할 수 있고 성장할 수 있다. 대한민국 최고의 성과 전문가 류랑도 저자는 우리나라 기업들의 비효율적인 업무방식과 불합리한 조직문화, 그리고 거기 익숙해진 구성원들의 수동적인 사고방식을 당장 뜯어고치지 않으면 정말로 미래가 없다고 지적한다. 회의 결재 교육 평가 보상 리더십 등 조직 전반에서 현재 진행형으로 일어나고 있는 일들에 대해 말 그대로 뼛속까지 ‘딥 이노베이션’을 해야만 하고, 그렇게 할 수 있는 마지막 기회가 바로 지금이라는 것이다. 이 책은 22년 넘게 목표달성과 성과창출에 대해 연구해오고 수많은 기업과 조직에 ‘성과 내는 법’을 가르쳐온 류랑도 저자의 실무경험과 혜안이 압축된 결정판이다.

프롤로그 _ 주 52시간 근무 시대, 일하는 문화를 어떻게 혁신할 것인가? 1. 회의 : ‘훈계와 정보전달’에서 ‘결과물과 문제해결’ 중심으로 2시간째 하고 있는 그 회의, 비용이 얼만지 알고 하는가? 결론 없이 기만 빨리는 회의, 조직에서 반드시 뿌리 뽑아야 할 4가지 회의관행 진정한 회의란, 문제해결을 위한 결과를 도출하고 실행까지 연결시키는 것 [딥 이노베이션 솔루션] ‘원하는 결과물과 문제해결’ 중심으로 회의를 바꾸는 법 2. 결재 : ‘계급과 업무’ 기준이 아니라 ‘역할과 책임’ 기준으로 목표를 이미 부여했는데 방법까지 일일이 지시해달라고? 왜 유능한 사람들이 수동적으로 마지못해 일하는가? 비효율적인 결재와 위임전결 제도, 역할과 책임 기준으로 바꿔라 [딥 이노베이션 솔루션] ‘목표, 역할, 책임’ 중심으로 결재와 위임전결 기준 바꾸는 법 3. 소통 : ‘해야 할 일과 설명’ 중심에서 ‘목표와 숫자’ 중심으로 조직에서 소통 안 하는 자, 숨 쉬는 공기도 아깝다 분통 터지는 불통조직, 근본적인 원인을 간과했다 [딥 이노베이션 솔루션] ‘숫자와 목표’ 중심으로 소통을 혁신하는 법 4. 평가 : 결과 중심의 ‘주관식 상대평가’에서 성과 중심의 ‘객관식 절대평가’로 평가할 대상은 ‘일한 결과’가 아니라 원하는 결과물, 즉 ‘목표한 성과’ 사전에 정한 기준대로 평가하는가? 기준 없이 사후에 주관적으로 평가하는가? ‘종업원’ 보상이 아니라 ‘동업자’ 보상이다 조직의 평가가 구성원들로부터 신뢰받지 못하는 이유 [딥 이노베이션 솔루션] 성과평가를 사업계획과 연계하고 절대평가로 바꾸는 법 5. 교육 : ‘지식전달’ 위주의 교육에서 ‘역량훈련’ 중심의 액션러닝으로 지금 우리 회사에서 하고 있는 교육이 성과창출에 도움이 되는가? 지금까지의 교육방식으로는 성과를 내기 어려운 이유 [딥 이노베이션 솔루션] 역량훈련 중심의 액션러닝 방식으로 교육을 혁신하는 법 6. 리더 : ‘지시통제’ 하는 ‘상사형’에서 ‘권한위임’ 하는 ‘리더형’으로 아직도 권력형 상사가 지배하는 조직문화 리더는 책임지고 있는 조직의 성과물에 대한 품질보증 책임자다. [딥 이노베이션 솔루션] 성과코칭과 권한위임 중심의 리더형으로 거듭나는 법 7. 인사 : 연공과 능력 중심의 ‘종업원’ 관리에서 성과와 역량 중심의 ‘동업자’ 관리로 1980년대에 태어난 사람들을 1980년대 방식으로 관리하겠다는 답답한 발상 ‘시간과 능력’에서 ‘성과와 역량’으로 사람관리의 핵심이 바뀌었다 비용절감만 생각하는 종업원 관리에서 벗어나라 [딥 이노베이션 솔루션] 성과와 역량 중심의 ‘동업자 관리’로 인사를 혁신하는 법 8. 조직 : ‘수직적 계급조직’에서 ‘수평적 역할조직’으로 ‘호칭’을 없애면 우리 회사도 정말 수평적인 조직이 될까? 수직적 계층조직은 이제 더 이상 성과를 창출할 수가 없다 [딥 이노베이션 솔루션] 수직적 위계조직을 수평적 역할조직으로 바꾸는 법 9. 업무 : KPI 중심의 ‘실적관리’ 방식에서 성과목표와 전략 중심의 ‘성과관리’ 방식으로 업무의 성과를 관리하는 것이 그렇게 나쁘기만 한 것일까? 일을 하는 사람이라면 누구에게나 책임져야 할 성과물이 있다 ‘성과 나게 일한다.’는 것은 어떤 의미인가? 성과관리 방식 vs. 실적관리 방식 ‘시키는 일’이 없어져야 조직에 미래가 있다 성과관리의 대상은 구체적인 결과물인 ‘상태적 목표’ [딥 이노베이션 솔루션] 실적관리 방식에서 성과관리 방식으로 업무를 혁신하는 법 에필로그 _ 맨 꼭대기부터 생각, 말투, 언어를 다 바꿔라 [딥 이노베이션 솔루션 한눈에 보기] 저자소개